La Valorizzazione del Capitale Umano

L’area tematica ha per oggetto le azioni e le iniziative che un’impresa deve realizzare per poter iscrivere il proprio Capitale Umano nel suo bilancio all’attivo patrimoniale insieme a tutti gli altri suoi “Asset”.

Presupposto indispensabile affinché il Capitale Umano possa essere considerato un “Asset” è che lo stesso risponda agli stessi criteri a cui rispondono le altre voci dell’attivo patrimoniale. Deve pertanto essere valorizzato con criteri oggettivi e misurabili.

La metodologia di Assoknowledge del Q.F.D.H.C. (Quality, Function, Deployment, Human, Capital) si prefigge di realizzare questo complesso e articolato obiettivo.

Mission Statement

Disporre di criteri oggettivi e misurabili nelle decisioni sugli investimenti necessari allo sviluppo del Capitale Umano.

Cambiare il paradigma con il quale sono generalmente valutate e decise le iniziative di sviluppo del Capitale Umano, spesso attraverso criteri soggettivi legati al gradimento del personale coinvolto nei diversi processi di sviluppo.

Il nuovo paradigma al contrario è focalizzato sui comportamenti dei destinatari dell’impresa rilevati con parametri oggettivi e misurabili, e correlati con le iniziative operative del personale dell’impresa coinvolto nei processi di sviluppo organizzativo e/o formativo della stessa.

Obiettivi

La metodologia di Assoknowledge del Q.F.D.H.C. mette in correlazione le singole iniziative di sviluppo del Capitale Umano di un’impresa con identificati e circoscritti comportamenti dei destinatari della “Value Proposition” della stessa.

I destinatari della “Value Proposition” ( di seguito V.P. ) di un’impresa sono infatti gli unici stakeholder che stabiliscono con i loro comportamenti se quest’ultima ha generato valore con la propria proposta.

La V.P. è la delivery complessiva di un’impresa e pertanto è l’unico interfaccia che la stessa ha con i suoi destinatari, tutto il resto è strumentale affinché la sua proposta sia efficace ed efficiente.

I comportamenti di questi ultimi, rispetto alla proposta dell’impresa, determinano se è stato prodotto valore. Quest’ultimo infatti è un concetto soggettivo che si rileva attraverso lo studio dei comportamenti che esprimono fatti oggettivi (acquisto, riacquisto, fedeltà, reclami, restituzioni, contestazioni etc.)

Approccio

E’ una metodologia che consente all’impresa di valorizzare gli investimenti sul Capitale Umano sulla base degli effetti che generano anziché sul costo materiale che la stessa sostiene per realizzarli. È come se un bene immobiliare venisse valorizzato al valore di mercato acquisito per effetto di una ristrutturazione effettuata e non utilizzando l’ammontare dei costi sostenuti per il suo miglioramento.

E’una metodologia che lega e rende inseparabili le iniziative di sviluppo del Capitale Umano e le strategie di business di un’impresa. In quanto saranno i risultati di business che determineranno se le iniziative adottate saranno state efficaci.

E’ una metodologia che utilizza parametri oggettivi e misurabili per valutare l’efficacia delle iniziative di Sviluppo del capitale Umano adottate. Parametri che sono espressi dai destinatari esterni dell’impresa e non da altri soggetti interni che generalmente esprimono i loro giudizi sulla base di criteri soggettivi spesso legati al proprio apprezzamento e gradimento personale delle iniziative.

E’ una metodologia che consente di mettere in essere processi di miglioramento continuo delle iniziative intraprese. La misurabilità degli effetti di queste ultime consente infatti di intraprendere percorsi virtuosi di “fine tuning” finalizzati a centrare gli obiettivi di business voluti. Per l’impresa infatti la conoscenza e la consapevolezza dei motivi di successo/insuccesso delle iniziative intraprese è un “driver” competitivo di grandissimo valore, che le consente di ridurre al minimo gli sforzi e l’ammontare degli investimenti.

E’ una metodologia che fondandosi su presupposti oggettivi, misurabili e quantificabili, consente all’impresa di rappresentare, nello stato patrimoniale del proprio bilancio, il delta incrementale di valore generato dal Capitale Umano, sottoposto a processi di sviluppo, come un “Asset” al pari dei propri beni mobili e immobili. In questa prospettiva il concetto di “Capitale Umano Asset Strategico dell’Impresa” fenomeno molto spesso vissuto come un valore indefinibile, suggestivo, destinato a rimanere impresso nella mente dell’ascoltatore come uno “slogan” si traduce concretamente e tangibilmente, in una rappresentazione dagli effetti anche contabili.

Metodo e strumenti

La metodologia di Assoknowledge del Q.F.D.H.C. si avvale di quattro matrici di correlazione per collegare i bisogni e la gerarchia valoriale dei destinatari della proposta di valore dell’impresa con le singole azioni delle iniziative di sviluppo del Capitale Umano.

Le quattro matrici consentono di creare un’infrastruttura di collegamento tra questi due estremi del processo relazionale di business di un’impresa. Esse sono:

Stakeholder Analysis: (prima matrice)

Segmentazione
Analisi
Delivery

Value Proposition Analysis: (seconda matrice)

Macrocaratteristiche di qualità erogata.
Correlazioni tra le macrocaratteristiche/ microcaratteristiche di qualità erogata con le macrocaratteristiche/microcaratteristiche di qualità percepita.
Quantificazione del valore, in Euro di ciascuna componente della Value Proposition.

Process Analysis: (terza matrice)

Analisi del processo produttivo/organizzativo dell’impresa.
Correlazioni con le macrocaratteristiche/microcaratteristiche di qualità erogata.
Trasferimento del peso dalla qualità erogata alle fasi di processo.
Analisi degli scostamenti tra il modello ideale e la realtà organizzativa dell’impresa.

Human Capital Analysis: (quarta matrice)

Analisi delle persone coinvolte nel processo produttivo.
Piano d’intervento atto a integrare/colmare i gap identificati.
Metriche di giudizio/comportamento rappresentative dei gap identificati.
Miglioramento continuo. Intervengo sui contenuti dell’intervento migliorandoli e stabilisco i termini e le modalità di eventuali correttivi integrativi da apportare in corso d’opera.
Quantificazione Patrimoniale. Quantifico il valore, in Euro, del delta incrementale delle due rilevazioni. Questo valore sarà iscritto a bilancio come una voce di crescita del valore reale dell’impresa.

Conclusioni:

In estrema sintesi il modello Q.F.D.H.C consente, di misurare gli effetti sul business degli interventi sull’H.C.
La figurazione più efficace per rappresentare gli effetti del modello è quella di una manopola applicata sul Capitale Umano che al suo variare produce effetti direttamente correlati e misurabili sui destinatari della Value Proposition dell’impresa.
Gli interventi sul Capitale Umano hanno gli stessi identici effetti del cambio di una metrica del processo produttivo sul prodotto/servizio finale.
L’adozione di questo modello cambia anche l’approccio dell’impresa nei confronti degli investimenti sul Capitale Umano.

Target

Amministratore Delegato

Direttore Generale

H.R. Manager

Direttori delle Linee di Business